Kalkulator urlopu wypoczynkowego

Dodano: 1 stycznia 2021

Kalkulator urlopu wypoczynkowego

Pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. W praktyce pojawia się sporo kłopotów z poprawnym ustaleniem prawa i wymiaru urlopu dla pracowników. Skorzystaj z kalkulatora urlopu wypoczynkowego, aby bezbłędnie wyliczyć urlop pracownikowi.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Jest on przywilejem niezbywalnym, ściśle związanym ze stosunkiem pracy i pokrewnymi, co oznacza, że tylko osoba z zawartą z pracodawcą umową o pracę, powołania, wyboru, mianowania może liczyć na płatny odpoczynek. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Wymiar urlopu a staż pracy

Wymiar urlopu wynosi:
1. 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
2. 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do stażu pracy, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy między poszczególnymi umowami oraz sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Więcej o urlopach:

•    Urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego
•    Urlop ojcowski
•    Urlop rodzicielski
•    Urlop wychowawczy
•    Urlop okolicznościowy
•    Urlop wypoczynkowy
•    Urlop wypoczynkowy dla pracowników młodocianych

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata,
2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania
nauki, nie więcej jednak niż pięć lat,
3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół
zawodowych – pięć lat,
4) średniej szkoły ogólnokształcącej – cztery lata,
5) szkoły policealnej – sześć lat,
6) szkoły wyższej – osiem lat.

Zapamiętaj!

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Oznacza to, że jeżeli pracownik ukończył szkołę średnią i studia wyższe, to zaliczany jest jeden okres, tj. 8 lat, a nie 12.

Pierwszy urlop wypoczynkowy pracownika

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Jest to więc urlop nabywany z dołu. Zazwyczaj na początku pracy zawodowej bazowy wymiar urlopu wynosi 20 dni.


Za jeden miesiąc pracy przysługuje 1,66 dnia urlopu, bez zaokrąglania do pełnego dnia w górę: 1/12 × 20 dni, co w przeliczeniu daje 13 godzin i 17 minut.

Pracownikiem podejmującym pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym jest osoba, która nie była zatrudniona na podstawie umowy o pracę w poprzednim roku kalendarzowym ani wcześniej. Liczy się jedynie zatrudnienie pracownicze, a nie stosunki cywilnoprawne. Nie ma natomiast znaczenia ani rodzaj umowy (na okres próbny, czas określony, czas nieokreślony, na zastępstwo itp.), ani wymiar etatu czy długość trwania zatrudnienia. Za pracowników podejmujących pracę po raz pierwszy uważa się także tych, którzy w poprzednich latach nie byli zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, ale w roku bieżącym pracowali już u innego pracodawcy.

Oznacza to, że na zasadę nabywania prawa do pierwszego urlopu nie ma wpływu zmiana pracodawcy w trakcie tego okresu. Kodeks pracy nie określa, jak należy liczyć upływ każdego miesiąca pracy. Wynika to jednak z wyroku Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1996 r. (sygn. akt I PKN 47/96): „Sposób liczenia terminów określonych w art. 112 Kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych – np. określonych w art. 153 czy 156 § 1 kp”.

Oznacza to, że w przypadku pracownika zatrudnionego 1 czerwca miesiąc pracy upływa 30 czerwca, a nie 1 lipca.

Czytaj więcej o urlopach wypoczynkowych:

Przykład


Pracownik został zatrudniony 1 czerwca np. na 3-miesięczną umowę na okres próbny, to 30 czerwca, 31 lipca i 31 sierpnia będzie nabywał prawo do urlopu w wymiarze po 1,66 dnia, czyli po trzech miesiącach – łącznie 4,98 dnia (1,66 × 3), czyli 39 godzin i 51 minut.

Załóżmy, że pracownik rozpoczął pierwszą pracę 17 listopada. Ukończył szkołę policealną i posiada staż urlopowy wynoszący sześć lat. Z upływem pierwszego miesiąca pracy, tj. 16 grudnia, nabył prawo tylko do 1,66 dnia urlopu, ponieważ był to jedyny pełny miesiąc pracy w tym roku (przy pierwszym urlopie nie obowiązuje zasada zaokrąglania niepełnego miesiąca pracy do pełnego miesiąca). 

 

Natomiast już od 1 stycznia przysługuje mu pełny wymiar, tj. 20 dni, i jest to urlop kolejny, czyli nabywany z góry, z tytułu kontynuacji zatrudnienia w tym roku. Nie można pracownikowi nowo zatrudnionemu udzielać pierwszego urlopu zaliczkowo, czyli np. przed upływem pierwszego miesiąca pracy. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Urlop wypoczynkowy dla niepełnoetatowca 


Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę 2-stopniowy wymiar urlopu, tj. 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Udzielanie urlopów wypoczynkowych


Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Przykładowo, 10 dni urlopu to 80 godzin. Jednak jeśli pracownika obowiązuje niższa norma dobowa, np. niepełnosprawnego bądź zatrudnionego w służbie medycznej, to jeden dzień urlopu odpowiada tej niższej normie, np. siedmiu godzinom.

U pracownika niepełnoetatowego również wymiar urlopu w ujęciu godzinowym to iloczyn liczby dni ustalonej zgodnie z wielkością etatu i ośmiu godzin. Jednak w zależności od rozkładu czasu pracy urlop może się „przeciągnąć” w dniach.

Przykład

Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu, uprawniony ze względu na staż pracy do 26-dniowego wymiaru urlopu, świadczy pracę po dwie godziny od poniedziałku do piątku. Ma prawo do siedmiu dni urlopu (1/4 × 26 dni = 6,5 dnia, po zaokrągleniu siedem dni). W przeliczeniu na godziny to 56 godzin (7 dni × 8 godz.). Każdy dzień urlopu to odpisanie z tej puli dwóch godzin, co oznacza, że pracownik ma prawo do 28 wolnych dni (56 godz. : 2 godz.).


Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne, jedynie w przypadku gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Urlopy proporcjonalne


W razie ustania zatrudnienia w trakcie roku kalendarzowego i podjęcia nowej pracy w tym samym roku, a także w razie nawiązania stosunku pracy z kolejnym pracodawcą w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustało zatrudnienie z poprzednim pracodawcą – urlop przysługuje w wymiarze proporcjonalnym.

Polecamy też:


W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;
2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:
– proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,– proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego pamiętaj o tych zasadach:
1) kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi według stażu pracy i wielkości etatu,
2) niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca,
3) jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca,
4) niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Przykład

Pracownik z ponad 10-letnim stażem pracy rozpoczął pracę 12 maja, w pełnym wymiarze godzin. Umowa o pracę została zawarta na czas określony, do końca bieżącego roku.

 

Wcześniej pracownik był zatrudniony u innego pracodawcy do końca marca tego roku. U poprzedniego pracodawcy przysługiwał mu urlop w wymiarze: 3/12 z 26 dni = 6,5 dnia; po zaokrągleniu siedem dni. U aktualnego pracodawcy pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego za bieżący rok w wymiarze: 8/12 × 26 dni = 17,33 dnia; po zaokrągleniu 18 dni. Łącznie w tym roku urlop wynosi 25 dni.

 

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy urlop w wymiarze wyższym niż proporcjonalny, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Zasadę proporcjonalności stosuje się także u pracowników niepełnoetatowych.

Przykład

Od 1 marca do 31 maja pracownik z 8-letnim okresem stażu pracy był zatrudniony na 1/2 etatu. Od 1 czerwca podjął kolejne zatrudnienie, ale na pełen etat, do końca grudnia.

U pierwszego, byłego już, pracodawcy nabył prawo do urlopu w wymiarze:
• 1/2 × 20 dni = 10 dni,
• 3/12 z 10 dni = 2,49 dnia; po zaokrągleniu 3 dni.
U nowego pracodawcy urlop wyniesie: 7/12 z 20 dni = 11,67 dnia; po zaokrągleniu 12 dni.

Urlop w wymiarze proporcjonalnym stosuje się odpowiednio do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej jeden miesiąc okresie:
1) urlopu bezpłatnego;
2) urlopu wychowawczego;
3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;
4) tymczasowego aresztowania;
5) odbywania kary pozbawienia wolności;
6) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Jeżeli powyższe okresy – oprócz urlopu wychowawczego – przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Zapamiętaj!


Jeżeli pracownik w danym roku kalendarzowym nabył prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, a następnie udał się na urlop wychowawczy i jeszcze w tym samym roku ten urlop zakończył, to urlop wypoczynkowy nie ulega obniżeniu. Przysługuje on w pełnym wymiarze.

Zmiana normy dobowej pracownika

W praktyce zdarza się, że w trakcie roku kalendarzowego pracownik przedkłada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności, w wyniku czego jego norma dobowa spada z ośmiu do siedmiu godzin. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może bowiem przekraczać siedmiu godzin na dobę. Zmiana normy dobowej pracownika nie ma jednak wpływu na sam wymiar urlopu.

Zmiana etatu w trakcie miesiąca

W Kodeksie pracy brakuje uregulowania, jak ustalić wymiar urlopu dla pracownika zmieniającego w ciągu roku czy wręcz w trakcie miesiąca wymiar etatu.

Według Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz PIP wymiar urlopu ustala się osobno dla okresu sprzed zmiany etatu i po tej zmianie, a potem oba wyniki dodaje. W każdym z okresów obliczamy urlop proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeśli do zmiany wielkości etatu dochodzi w trakcie miesiąca, najczęściej stosuje się zaokrąglenie do tego miesiąca, w którym przez większą jego część pracownik już pracował w nowym wymiarze lub należy wziąć pod uwagę, jaki jest wymiar etatu pracownika na pierwszy dzień miesiąca i do tego wymiaru sprowadzić cały miesiąc.


Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
Tak sformułowany przepis wskazuje, że jeżeli do czasu osiągnięcia 10-letniego stażu pracownik zdążył już wykorzystać cały urlop, to przysługuje mu urlop w wymiarze sześciu dni jako uzupełniający. A jeśli nie wykorzystał urlopu (w ogóle lub w części), to jego wymiar ulega skorygowaniu do 26 dni.

Zazwyczaj pracownik osiąga 10-letni staż pracy w trakcie roku kalendarzowego. Nie ma znaczenia, kiedy dokładnie pracownik osiągnie wymagany staż pracy. Gdyby przykładowo pracownik – przed osiągnięciem 10-letniego stażu w danym roku – wybrał już urlop w jakiejś części za ten rok, to wraz z upływem okresu stażu przysługuje mu za ten rok jeden urlop w podwyższonym wymiarze.

Urlop wypoczynkowy w częściach

Termin i wymiar urlopu powinny być zaplanowane odpowiednio wcześnie, aby obie strony – pracodawca i podwładny – mogły przygotować i zorganizować nieobecność. Z tych powodów urlopów powinno się udzielać zgodnie z planem urlopów lub – jeśli pracodawca go nie tworzy – w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Nie zawsze możliwe jest faktyczne zrealizowanie urlopu w umówionym wcześniej czasie. Z powodu nieprzewidzianych okoliczności czasami urlop trzeba przesunąć albo go przerwać w trakcie trwania.

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

Kodeks pracy nie precyzuje, co znaczą „ważne przyczyny”. Zatem „ciężar” powodów ocenia tak naprawdę pracodawca, ponieważ od niego zależy, czy je uwzględni i przyjmie wniosek pracownika o przełożenie urlopu na inny termin. Jako ważną przyczynę można uznać śmierć członka rodziny czy odwołanie zabukowanej imprezy przez organizatora.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić także z inicjatywy pracodawcy, z powodu szczególnych jego potrzeb, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy (np. awarie maszyn, kontrola organu podatkowego). Kodeks pracy wymienia natomiast zdarzenia, które skutkują przesunięciem terminu rozpoczęcia urlopu, a jeżeli wystąpią w trakcie jego trwania – przerwanie.


I tak, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3. powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do trzech miesięcy,
4. urlopu macierzyńskiego
– pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.


Część urlopu niewykorzystaną z tych wskazanych powodów pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym. Może się również zdarzyć, że pracownik udał się już na urlop, ale zostaje wezwany przez pracodawcę do stawienia się w pracy. Wówczas mamy do czynienia z odwołaniem pracownika z urlopu, do którego może dojść tylko pod określonymi rygorami. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie pracy wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Z tego wynika, że pracodawca decyduje o odwołaniu pracownika z urlopu, jeżeli powstały okoliczności nieprzewidziane w chwili jego rozpoczynania, a obecność pracownika w firmie jest konieczna. Przepisy również i tu nie precyzują, o jakie okoliczności chodzi.

Zatem ich ocena i decyzja o stawiennictwie w pracy należy do pracodawcy. Wydaje się, że przyczyny uzasadniające przerwanie urlopu muszą być ważne (np. nagła choroba innego pracownika).

Decyzja o odwołaniu pracownika z urlopu powinna być potwierdzona na piśmie i chociaż Kodeks pracy nie wymaga takiej formy, to lepiej do celów dowodowych ją zachować.

Jeżeli pracownik odmówi powrotu do pracy, może liczyć się z postawieniem wobec niego zarzutu niezastosowania się do polecenia przełożonego i naruszenia tym samym podstawowych obowiązków pracowniczych. Nieposłuszeństwo wobec pracodawcy może skończyć się nałożeniem kary porządkowej, udzieleniem nagany, a nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.
Może to być przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy.


Do zwrotu kwalifikują się np.:
• opłaty za niedokończony pobyt w ośrodku wczasowym, hotelu, na kwaterze prywatnej, jeśli organizator wypoczynku lub właściciel kwatery ich nie zwraca,
• wykupione wycieczki, z których pracownik nie skorzystał,
• koszty podróży powrotnej z miejsca pobytu w czasie urlopu do firmy, jeżeli stanowią one dla pracownika dodatkowy wydatek – np. koszty podróży były w cenie imprezy, a pracownik, skracając wyjazd, musi sam zapłacić za bilet powrotny.

Jeśli okaże się, że pracownik musi wrócić z całą rodziną (pracownik nie może zostawić ich na miejscu), to pracodawca ma obowiązek zapłacić również za nich. Zatem nie wszystkie wydatki poczynione w związku z urlopem pracodawca musi zwrócić. Zwrotowi nie podlegają zakupy np. elementów wyposażenia biwaku, sprzętu sportowego, kamery czy walizek.

Przykład

Pracownik informatyk wykupił tygodniowe, rodzinne wczasy na Malcie. Pojechał z żoną i trójką małych dzieci. W połowie pobytu otrzymał od pracodawcy polecenie stawienia się w firmie z powodu awarii serwera. Rodzina zdecydowała, że wszyscy wrócą do Polski, ponieważ sama matka nie poradzi sobie z opieką nad dziećmi. Pracodawca musi w tej sytuacji zwrócić koszt wczasów i powrotu całej rodziny do kraju, dzieląc całkowity koszt przez liczbę dni pobytu i mnożąc przez liczbę dni niewykorzystanych.

Pracownik powinien okazać pracodawcy dowody potwierdzające wysokość poniesionych kosztów wakacji (bilety komunikacji, umowy, pokwitowania, dowody wpłat itp.). W przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku zwrotu kosztów pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy. Gdy rachunków brakuje, pracodawca zwraca koszty podróży jak w przypadku podróży służbowych. 

Udzielanie urlopów zaległych. Nowe regulacje związane z epidemią COVID-19

Zasadą jest niedopuszczalność jednostronnego skierowanie pracownika na urlop. W świetle obecnie obowiązujących przepisów kp pracodawca nie może nakazać ani wydać pracownikom wiążących poleceń w sprawie wykorzystania urlopów wypoczynkowych. Od zasady tej są jednak wyjątki – pracodawca może bez zgody „wysłać” pracownika na urlop, gdy złożono mu wcześniej wypowiedzenie umowy o pracę, ale też w sytuacji gdy pracownik dysponuje urlopem zaległym za lata ubiegłe.
Zgodnie z art. 168 kp urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 kp (tj. zgodnie z planem urlopowym, względnie zgodnie z porozumieniem zawartym między pracodawcą a pracownikiem, w sytuacji gdy planu urlopowego w danym zakładzie pracy nie ma) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167² kp.


Oznacza to w praktyce, że pracodawca ma prawny obowiązek udzielenia pracownikowi w nowym roku kalendarzowym w pierwszej kolejności urlopu wypoczynkowego zaległego za lata ubiegłe. Co więcej, obowiązek ten może być zrealizowany nawet niezależnie od woli pracownika, co oznacza, że pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi zaległego urlopu w terminie kodeksowym (tj. do końca września danego roku), a pracownik powinien ten urlop wykorzystać.

Tym samym dopuszczalne jest „nakazanie” pracownikowi wykorzystania urlopu zaległego we wskazanym przez pracodawcę terminie. Możliwość taką przewiduje wprost orzecznictwo – SN w wyroku z 2 września 2003 r. (sygn. akt. I PK 403/02) i w uzasadnieniu wyroku z 25 stycznia 2005 r. (sygn. akt I PK 124/05) wskazał, że udzielenie na podstawie art. 168 kp urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata nie wymaga zgody pracownika, niezależnie nawet od tego, czy urlop ten udzielany jest w okresie wypowiedzenia.

Kwestie urlopów zaległych reguluje także nowa ustawa o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw – tzw. tarcza antykryzysowa 4.0.


Ustawa ta wprowadza zmiany do ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.). Nowy art. 15gc wprowadzony do niej stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu.

Tarcza 4.0 rozszerzyła uprawnienia pracodawcy do udzielania urlopów zaległych w czasie epidemii także na możliwość udzielania takich urlopów – bez zgody pracownika – także poza plany urlopowe i inne uzgodnienia. Pracownik obowiązany jest do wykorzystania takiego urlopu, a odmowa przejścia na urlop może być kwalifikowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.


Wymiar urlopu zaległego udzielonego w sposób wskazany w specustawie – tarczy 4.0 nie może być większy niż 30 dni.
Należy pamiętać, że z tytułu pozaplanowego i „przymusowego” urlopu – tak zaległego (niezależnie od tego czy udzielono go zgodnie z art. 168 kp, czy też w związku z epidemią COVID-19), jak i udzielonego w okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie urlopowe, ustalane na zasadach ogólnych.

Jak działa kalkulator urlopu wypoczynkowego

Aby obliczyć wymiar urlopu przysługujący pracownikowi w danym roku w pierwszym kroku zaznaczamy rodzaj ukończonej szkoły, pamiętając o tym, że do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres nauki.

W kolejnym kroku wpisujemy daty dotyczące zatrudnienia. Następnie klikamy przycisk „Oblicz”.

Kalkulator obliczy wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego oraz staż pracy zaliczany do urlopu wypoczynkowego.

Podstawa prawna:


•    art. 155(1), art. 155(3), art. 154 § 2, art. 158, art. 171, art. 165, art. 166, art. 155(2) ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 1320 ze zm.),
•    § 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

wiper-pixel